coachend leidinggeven door rhO training

coach

Hoe zorgt u ervoor dat medewerkers zich meer gewaardeerd en uitgedaagd voelen? Hoe maakt u van een standaard werkoverleg een leerervaring? Door het toepassen van coachingstechnieken in gesprekken met medewerkers komt u verder dan alleen de formele afspraken. Door coaching gaan medewerkers dieper nadenken over hun handelen en daardoor meer leren.

Wat is coachend leidinggeven?
Coachen is gericht op het begeleiden van mensen zodat ze leren en tot betere prestaties komen. Bij leidinggeven draait het om doelen stellen en resultaten halen. Coachend leidinggeven combineert deze beide vormen.

Bij coachend leidinggeven staan het verbeteren van prestaties en de ontwikkeling van medewerkers voorop. De leidinggevende stelt vragen die de medewerker prikkelen en aanzetten tot nadenken. Hij moedigt de medewerker aan om uitdagingen aan te gaan en in actie te komen. Coachen is dus iets anders dan het instrueren van medewerkers. U brengt geen kennis en ervaring over, maar u stelt zodanige vragen dat de medewerker zelf gaat nadenken over wat het beste is.

Hoe kan ik coachend leidinggeven?
Voorwaarden voor effectieve coaching

1. Stel duidelijke leerdoelen
De leidinggevende en medewerker bepalen samen het doel van de coaching. Wat wil de medewerker bereiken? Ze maken samen afspraken hoe ze deze doelen kunnen bereiken.

2. Er is een ‘klik’
Leidinggevende en medewerker vertrouwen en respecteren elkaar en zien elkaars meerwaarde.

3. Zorg voor regelmaat en structuur
Het rendement van coaching staat of valt met regelmaat: geregelde bijeenkomsten en tussentijds de gelegenheid om het geleerde in de praktijk te brengen. Tijdens de sessies vindt terugkoppeling plaats en worden vervolgacties uitgezet.

4. Er is een veilig leerklimaat
Bij coaching komen vaak ook persoonlijke thema’s aan de orde. Belangrijk is dat deze onderwerpen in een sfeer van veiligheid en vertrouwen worden besproken.

5. Doorvragen
Een goede coach vráágt en vraagt dóór. Een coach geeft geen instructies of dwingende adviezen, maar stelt vragen waardoor hij stimuleert dat de medewerker zelf een antwoord bedenkt of een probleem oplost.

6. Resultaten evalueren
Wat betekenen de inzichten die worden opgedaan voor de dagelijkse (werk)praktijk? Die vraag staat steeds centraal. Coaching is een middel, geen doel op zich. Leidinggevende en medewerker moeten zich daarom bewust blijven van de te behalen resultaten.

Wanneer werkt coaching niet?
Begin er niet aan als er weinig onderling vertrouwen is en als u weinig heil ziet in het voeren van gesprekken (luisteren is niet uw ding, u heeft zelf geen behoefte aan reflectie, u heeft weinig vertrouwen in de medewerker enz.).

Zou het toch goed zijn met de medewerker dieper in te gaan op een aantal onderwerpen? Misschien is dan een (tijdelijke) externe coach een oplossing. 

n.b. momenteel is rhO training bij verschillende internationale organisaties diverse trajecten aan het uitvoeren m.b.t. coachend leidinggeven.

Vragen en/of extra inzicht nodig? Neem gerust contact met ons op.

rhO training
Romeo Oehlers
0614184497

 

<<